授权过程中的常见问题及解决方法 (授权过程中的即时奖励包括哪些步骤)

授权过程中的常见问题及解决方法与即时奖励探究

一、引言

授权是现代企业管理中不可或缺的一环，它能够有效提高团队效率，促进员工积极性，使企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
在实际操作过程中，授权过程中可能会遇到各种问题和挑战。
本文将分析授权过程中的常见问题，探讨解决方法，并介绍授权过程中的即时奖励及其步骤。

二、授权过程中的常见问题

1. 授权不明确

在授权过程中，常见问题之一是授权范围不明确。
这可能导致被授权人在执行任务时产生困惑，无法明确自己的职责和权力。
授权期限不明确也可能带来问题，如任务延期、决策拖延等。

2. 沟通不畅

沟通不畅是授权过程中的另一个常见问题。
管理者在授权时未能清晰传达期望、目标和责任，可能导致被授权人误解任务要求，从而影响工作效率和成果。

3. 监控不足

授权后，对执行过程的监控不足也是一个常见问题。
缺乏有效的监控可能导致任务执行偏离预期，甚至可能导致滥用权力、违规行为等。

三、解决方法

1. 明确授权范围

为解决授权不明确的问题，管理者在授权时应明确授权范围、职责和权力。
这有助于被授权人更好地理解和执行任务，减少误解和困惑。

2. 加强沟通

加强沟通是解决授权过程中问题的关键。
管理者在授权时，应确保与被授权人充分沟通，明确任务要求、目标和责任。
定期跟进和反馈也有助于解决执行过程中可能出现的问题。

3. 建立监控机制

为解决监控不足的问题，企业应建立有效的监控机制。
这包括对任务执行过程的定期检查、评估和反馈。
通过监控，管理者可以及时了解任务进展情况，发现潜在问题并采取相应措施。

四、授权过程中的即时奖励及其步骤

1. 即时奖励的重要性

为提高员工参与授权过程的积极性和提高团队效率，企业应实施即时奖励制度。
即时奖励能够激发员工的内在动力，提高他们对任务的投入程度，从而促进企业整体绩效的提升。

2. 即时奖励的步骤

（1）明确奖励政策：企业应明确即时奖励政策，包括奖励标准、条件和程序等。
这有助于员工了解企业对于优秀表现的认可和奖励，从而激发他们的工作积极性。

（2）设定奖励目标：根据企业战略和业务发展需求，设定具体的奖励目标。
这些目标应与授权任务紧密相关，以引导员工朝着企业期望的方向努力。

（3）评估表现：定期对员工在授权任务中的表现进行评估。
这包括任务完成情况、工作效率、团队协作等方面。
根据评估结果，确定符合奖励标准的员工。

（4）给予奖励：对符合奖励标准的员工给予即时奖励。
这可以是物质奖励，如奖金、礼品等；也可以是精神奖励，如荣誉证书、晋升机会等。
通过奖励，表达对优秀员工表现的认可和激励。

（5）反馈和调整：实施即时奖励后，企业应及时收集员工反馈，了解奖励制度的实际效果。
根据反馈意见和实际情况，对奖励制度进行调整和优化，以确保其长期有效性。

五、结语

授权过程中的常见问题及解决方法是企业在实施授权管理时必须关注的重要内容。
通过明确授权范围、加强沟通和建立监控机制，企业能够更有效地进行授权管理。
同时，实施即时奖励制度能够激发员工的工作积极性，提高团队效率。
企业应关注授权过程中的常见问题解决方法及即时奖励的实施步骤，以不断提升管理水平，促进企业持续发展。

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企业在运营管理过程中可能遇到的问题及解决办法

1. 资金不足：在运营过程中，企业可能会面临资金短缺的问题，这可能导致无法按时支付员工工资、采购原材料或其他必要支出。 解决这一问题的策略包括增加销售额、优化成本结构、寻求外部融资或建立财务缓冲机制。 2. 市场竞争激烈：激烈的市场竞争可能会对企业造成压力，影响其市场份额和盈利能力。 为了应对这一挑战，企业可以专注于提升产品质量、提供更有竞争力的价格、增强品牌形象或开发创新产品和服务。 3. 员工管理问题：员工满意度和管理效率对企业运营至关重要。 员工的不满可能导致人才流失和生产力下降。 企业可以通过提供有竞争力的薪酬福利、完善的职业发展计划、工作与生活平衡的支持以及有效的沟通和管理来解决这些问题。 4. 生产问题：生产过程中的问题可能会影响产品质量和效率。 企业可以通过采用先进技术、优化生产流程、定期维护设备和使用精益生产方法来提高生产效率和产品质量。 5. 法律问题：企业在运营过程中可能会遇到法律挑战，如合同争议或知识产权侵权。 为防范这些风险，企业应增强法律意识，必要时寻求专业法律意见，并建立合规管理体系以遵守相关法律法规。 通过识别和解决这些常见问题，企业可以增强其运营管理的效率和效果，从而为持续发展和市场竞争奠定坚实的基础。

注塑成型过程中常见的20种缺陷和解决办法~越多越好~注塑机工作出现的问题也算~

塑件不足方面：

1、塑料供给不足，温度低，注射量不够。

2、注射压力小，注射时间短，保压时间短。

3、注射速度大快或太慢。

4、喷嘴温度低，堵塞或孔径过小，料桶温度低。

尺寸不稳定：

1、成型条件（温度、压力、时间）不稳定，成型周期不一致。

2、注塑机性能不良或塑化不匀。

3、机器电器或液压系统不稳定。

有气泡：

1、料温过高，加热时间过长。

2、注射压力小。

3、注射速度过快。

塌坑或凹痕：

1、料温高，模具温度高，冷却时间短。

2、注射压カ小，速度慢。

3、注射及保压时间短。

4、加料量不够，供料不足，余料不够。

扩展资料：

注塑成型工艺：

1、填充。 时间从模具闭合开始注塑算起，到模具型腔填充到大约95%为止。 理论上，填充时间越短，成型效率越高；但是在实际生产中，成型时间（或注塑速度）要受到很多条件的制约。

2、保压阶段。 持续施加压力，压实熔体，增加塑料密度（增密），以补偿塑料的收缩行为。 在保压过程中，由于模腔中已经填满塑料，背压较高。 在保压压实过程中，注塑机螺杆仅能慢慢地向前作微小移动，塑料的流动速度也较为缓慢，这时的流动称作保压流动。

由于在保压阶段，塑料受模壁冷却固化加快，熔体粘度增加也很快，因此模具型腔内的阻力很大。 在保压的后期，材料密度持续增大，塑件也逐渐成型，保压阶段要一直持续到浇口固化封口为止，此时保压阶段的模腔压力达到最高值。

3、冷却阶段。 因为成型塑料制品只有冷却固化到一定刚性，脱模后才能避免塑料制品因受到外力而产生变形。 由于冷却时间占整个成型周期约70%～80%，因此设计良好的冷却系统可以大幅缩短成型时间，提高注塑生产率，降低成本。

设计不当的冷却系统会使成型时间拉长，增加成本；冷却不均匀更会进一步造成塑料制品的翘曲变形。

4、脱模是一个注塑成型循环中的最后一个环节。 虽然制品已经冷固成型，但脱模还是对制品的质量有很重要的影响，脱模方式不当，可能会导致产品在脱模时受力不均，顶出时引起产品变形等缺陷。

脱模的方式主要有两种：顶杆脱模和脱料板脱模。 设计模具时要根据产品的结构特点选择合适的脱模方式，以保证产品质量。

物质激励包括哪些

问题一：企业的物质激励有哪些1、设立多个不同的工资档次。 2、对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)。 3、实行薪酬沉淀制度，如年薪沉淀制度，其年薪当年只能拿走一小部分，其余在未来几年之后兑付。 如果有人提前离开或工作上出现问题，他的沉淀工资是不能全部拿走的。 这样可以留着人才，也可以使他们安心工作，尽心工作。 4、多种分配机制：对不同类型人员，不同工作性质的单位或部门应该制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。 5、管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。 只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。 6、其它如增加补贴、分房租房、提供旅游等。 整体来说，物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。 问题二：激励都包括哪些方面的内容？？摘自： /view/?wtp=tt 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 这一定义包含以下几方面的内容： 1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。 因此，激励工作需要耐心。 赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。 企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 激励的基本原则 1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。 目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。 在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。 因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。 要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。 激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。 特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。 其三，直观。 实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。 直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则 要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。 激励越及时，越有利于将人们的 *** 推向 *** ，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。 所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。 正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。 因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 激励的作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 1、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2、开发员......>> 问题三：激励都包括哪些方面的内容激励方式差异化；绩效考评为基础\奖励和处罚相结合；公开、公平、公正\；物质激励、精神激励、机会激励相结合等。 充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制. 问题四：物质激励有多少激励的方式最实际是发奖金,其次是提高工资或行政级别,次之发东西(大的房子,汽车......小的日常生活用品),再次是改善工作条件和环境(如换台好电脑,好桌椅),能在某些方面可比同事特殊一些也是. 问题五：对企业员工精神激励与物质激励有那些方法精神激励 除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法，例举如下： 1、记功制度。 通过组织内部文件，明确记功等级。 记功可使工作者得到精神的满足。 中国人民 *** 的记功制度便是成功的典范。 2、职称制度。 组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。 3、树立典型。 树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。 4、晋升。 晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。 因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。 5、放荣誉假。 给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。 6、尊称。 比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。 7、提高办公用品的等级。 对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。 8、给予培训机会。 给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。 9、给予特权。 比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。 虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。 当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。 10、内部刊物表扬。 在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。 11、提高享受信息的等级。 一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。 可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。 比如， *** 部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。 12、荣誉称号。 在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。 但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。 13、介绍工作经验。 对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。 14、开会位置。 一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。 15、征求意见。 在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。 16、替他在妻子单位扬名。 中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知，但妻子又常不好意思说，领导的要义是满足下属需求，比如，可向下属妻子单位寄一张没封面的明信片祝贺其丈夫工作获得成就，写明其丈夫被“提拔为……评为……获得……”并感谢妻子对丈夫工作的大力支持。 这种明信片在下属妻子单位流通一番后，必定可以使下属妻子心情愉快，而这种愉快的心情定会极大地调动丈夫的积极性。 不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时――向他们描绘远景。 领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。 所以领导要弄清楚自己在激什么，不要把事实和意见混淆。 不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。 若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。 ――授予他们的权力。 授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在独挑大梁，肩负着一项完整的职责。 方法之一是让所有的相关人士......>> 问题六：有效激励的手段和方法有哪些？转载以下资料供参考 有效的激励手段 激励是管理的基本职能之一,也是领导的一项重要任务。 有效的激励必须从激励的起点――需要出发,综合运用各种激励方法。 激励的基本方法包括:形象激励、感情激励、信心激励、目标激励、绩效薪金制、肯定与赞美、工作丰富化、参与管理、教育培训等。 激励 是激发人的动机的心理过程,通过激励,个体受到激发鼓励,达到振作奋发的兴奋状态,是指创设各种满足组织成员需要的条件,激发组织成员的正确动机,使其产生实现组织目标的特定行为的过程。 关于如何进行激励,众多的心理学家、管理学家进行了深入的研究,提出了多种系统的激励理论和方法。 以这些基本观点为依据,我们提出以下激励的基本方法。 一、形象激励 这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。 无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。 为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。 同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。 二、感情激励 感情是人们对外界 *** 所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。 感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。 人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。 因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。 感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。 三、信心激励 期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。 当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。 出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。 他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。 这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。 员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。 正像一句广告词说的那样:“只要有 *** ,一切皆有可能”。 四、目标激励 目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。 目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标,各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准,在实施目标的过程中,实行自我激励和自我控制。 在目标激励的过程中,要特别注意以下几点:第一,员工个人目标的设置,应结合其工作岗位的特点,充分考虑员工个人的特长、爱好和发展,将个人目标与组织目标相结合,使组织目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。 第二,目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性,借以培养员工创造价值的成就感。 第三,无论是组织目标还是个人目标一......>> 问题七：对员工进行物质激励有哪些好处一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有效性是最重要的因素。 首 先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。 如果绩效考核的标准不客观,绩效考核的结果不公平,会出现某些员工绩效低,但通过与主管的关系取得较 高的考核结果,而某些员工绩效高,但考核结果不高的现象,员工会觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分,打击了他工作的积极性,降低了 其工作绩效。 这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。 其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。 许 多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是企业的报酬不是以绩效为依据。 例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报 酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。 因此,企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。 最后,员 工得到的报酬是否是他们希望得到的。 一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表 扬的话语。 在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。 这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。 但是,很多管理者错误地认 为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。 因此,企业对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。 很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。 如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。 问题八：激励的主要方法有哪些(1)物质激励。 物质激励中最突出的就是金钱的激励。 金钱虽不是惟一能激励人的力量，但它的激励因素是不可忽视的。 (2)精神激励。 采用的精神激励方法主要有:目标激励法、环境激励法、领导行为激励法、榜样典型激励法和奖励惩罚激励法。 (3)员工参与管理。 是指让员工不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。 (4)工作丰富化。 也就是使工作具有挑战性且富有意义。 问题九：激励的一般方法有哪些这个其实专门有行销管理的书籍来阐述的，少的话也有一个大章，多的话就是一整本书，几句话很难说的清楚。 在此简单介绍下。 激励无非就是物质激励和精神激励，其中各自可以分成好几种。 物质激励可以有金钱，福利，礼品等。 具体表现形式有涨工资和薪酬，社会保险，各种公积金，年货，台历，节日用品，日常用品等等。 精神激励有表扬，鼓励，升职等。 还有物质和精神相结合的激励，如聚会、聚餐，旅游等。 一般来说，公司在打拼阶段，应以物质激励为主。 待公司进入平稳阶段，精神激励要相对跟上。 等公司到达成熟阶段，物质不缺的时候，应该以精神激励为主。 但是，各公司的具体情况不同，不能一概而论，两种激励手段，哪个都不能缺少。 激励的目的是什么，是为了能更好地提高员工的积极性，创造效率。 所以两者都要运用，还要合理运用。 问题十：物质激励中，提成奖励一般出现在什么性质的地方（一）物质激励应与相应制度结合起来。 制度是目标实现的保障。 因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。 企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。 例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。 （二）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。 美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。 通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度.为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。 此外，必须反对平均主义。 平均分配奖励等于无激励。 据调查，实行平均奖励，奖金企业首先应该予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。 从中国企业的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。